Le rôle des RH dans la lutte contre le harcèlement moral au travail

Aujourd’hui, près d’un salarié sur trois déclare avoir été victime de harcèlement moral au travail. Ces comportements abusifs impactent la santé mentale des employés et détériorent ainsi le climat professionnel. Or, le climat au travail joue un rôle crucial dans la productivité de l’entreprise car il influence l’expérience collaborative au sein des équipes ainsi que la qualité de vie au travail.

Mais qu’en est-il du rôle des RH dans ce genre de situation ? Comment peut-on prouver et protéger les victimes ? Quelle est la définition exacte du harcèlement moral au travail et que dit la loi à ce sujet.  

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Introduction au harcèlement moral au travail

Définitions et obligations juridiques

1. Définition  

• Selon le Code du travail, le harcèlement moral au travail désigne « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique » (Harcèlement Moral Au Travail, 2023). En d’autres termes le harcèlement moral au travail aussi appelé mobbing  est lié à toute forme de harcèlement psychologique, d’intimidation et de discrimination au travail. L’intimidation peut se présenter sous forme d’humiliation devant le reste du personnel, des critiques quotidiennes injustifiées, de l’isolement volontaire, la mise au placard d’un collaborateur etc.

2. Les obligations juridiques 

• Il est important de souligner et de faire respecter les obligations afin de minimiser au maximum toute atteinte au bien-être d’un(e) employé(e). L’employeur se doit ainsi de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques de harcèlement moral au sein de son entreprise. Pour cela, l’entreprise dispose de plusieurs outils et techniques préventives comme par exemple, mettre en place des actions de formations, bien afficher et mettre à jour son règlement intérieur, mener des enquêtes de harcèlement ou encore charger les RH d’un suivi plus proche de ce problème.  De plus l’employeur non seulement se doit de prévenir des risques de harcèlement, il a aussi l’obligation de faire cesser les agissements déjà constitués (article L1152-5 du Code du travail).

Dans quels cadres/situations pouvons-nous le rencontrer ?  

Le harcèlement moral au travail peut se manifester dans divers cadres et situations, notamment entre collègues, lorsqu’il y a intimidation, humiliation ou discrimination envers un autre collègue. De la part d’un supérieur hiérarchique, on observe souvent un abus de pouvoir. Cependant, il peut également y avoir du harcèlement venant des subordonnés, caractérisé par des comportements hostiles, le refus de suivre les instructions ou des remarques désobligeantes envers le supérieur. Il convient également de noter que les périodes de changements au sein de l’entreprise peuvent parfois accentuer les tensions et les comportements abusifs au travail. De plus, lors des interactions avec les clients, des comportements inappropriés envers les employés peuvent constituer du harcèlement au travail. En résumé, le harcèlement moral au travail peut se manifester dans différentes situations et impliquer divers membres de l’entreprise.

Comment le prouver ?

Le rôle des responsables RH

Lorsqu’un cas de harcèlement est confirmé, les responsables RH doivent suivre un processus rigoureux pour résoudre la situation et protéger les employés impliqués. Tout d’abord, ils se doivent d’accueillir et écouter attentivement le salarié concerné, en recueillant tous les détails possibles pour entamer une évaluation approfondie. Ensuite, des mesures conservatoires sont prises pour mettre fin au harcèlement et prévenir de nouveaux incidents, avec éventuellement une médiation selon le règlement intérieur. Si la gravité des faits le justifie, une enquête formelle est lancée, impliquant généralement le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Une fois l’enquête terminée, des discussions sont menées avec le CHSCT pour déterminer les mesures appropriées à prendre.

En même temps, l’employeur peut entamer un processus de licenciement temporaire pour l’auteur du harcèlement, tout en proposant un soutien et un accompagnement au salarié victime. Il est également important de se préparer à une éventuelle action en justice de la part de la victime de harcèlement. Ainsi, l’entreprise doit documenter soigneusement toutes les étapes du processus, en conservant les preuves de ses actions et en se tenant prête à fournir toutes les informations nécessaires devant les instances judiciaires compétentes.

Quelles sanctions ? 

Selon l’article 222-33-2 du code pénal, toute personne coupable de harcèlement morale au travail est punie de deux ans d’emprisonnement et d’une amende pouvant s’élever jusqu’à 30 000€.  Si le harcèlement est commis par un collègue de la victime, celui-ci peut également faire l’objet de sanctions disciplinaires, allant jusqu’au licenciement pour faute grave, comme confirmé dans un arrêt de la Cour de cassation du 17 novembre 2011. De même, les actes de discrimination liés à un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750€. La juridiction peut d’ailleurs ajouter d’autres peines complémentaires, comme l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion désignés par la cour, dans la limite du montant maximum de l’amende encourue.

Pourquoi est-il important de le contrôler ?  

La santé mentale des employés est source de productivité au travail

Lorsqu’un cas de harcèlement survient au travail, la santé mentale des employés est souvent affectée, ce qui accroît les risques de burnout et de stress chronique. Malgré la mise en place de mesures de prévention, le nombre de poursuites pénales pour harcèlement moral continue d’augmenter. Il est donc crucial de se demander pourquoi il est si important de contrôler ces comportements abusifs.

Tout d’abord, l’entreprise subit des conséquences considérables en cas de harcèlement au travail, impactant non seulement la victime et sa famille, mais aussi sa propre réputation et sa productivité. Une réputation d’entreprise associée au harcèlement peut entraîner une baisse de performance et affecter sa capacité à attirer les meilleurs talents. En effet, les meilleurs candidats peuvent être dissuadés de postuler, ce qui pourrait entraîner une diminution de la qualité des profils recrutés.

Pour faire face à ces défis, l’entreprise doit renforcer ses mesures de prévention en mettant en place des réglementations plus strictes, ainsi que des actions d’information et des ajustements organisationnels plus efficaces. Cela permettra de créer un environnement de travail sain et respectueux, favorisant le bien-être des employés et préservant la réputation de l’entreprise.

Favoriser la confiance et la cohésion sociale en entreprise est cruciale pour sa longévité. 

Parmi les raisons d’une prévention accrue du harcèlement moral au travail, il y a les facteurs de confiance et de cohésion sociale. La confiance entre les employés et l’entreprise crée un environnement de travail sain et positif, favorisant ainsi la collaboration et la productivité. Cependant lorsqu’il y a des cas de harcèlement moral au travail, il y a des menaces directes à cette confiance et cohésion sociale des équipes.  Ainsi une entreprise attentive et soucieuse de la cohésion sociale de ses employés, fera le nécessaire pour contrôler et prévenir le harcèlement moral au travail et favoriser une atmosphère de travail harmonieuse et collaborative, essentielle pour assurer sa longévité sur le long terme.

Conclusion

En conclusion, la lutte contre le harcèlement moral au travail revêt une importance capitale pour la santé mentale des employés. Les responsables RH jouent un rôle crucial dans la gestion de ces situations délicates, en veillant à accueillir et écouter attentivement les employés concernés, en prenant des mesures appropriées et en mettant en place des enquêtes formelles lorsque ça devient nécessaire. La loi permet d’une certaine manière de protéger ces victimes en imposant des sanctions pénales et disciplinaires pour prévenir de tels comportements et continuer à protéger les victimes. De même contrôler un tel comportement favorise la confiance entre les employés et l’entreprise et contribue à la cohésion sociale au sein des équipes.

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